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1966年，新成立的平等就业机会委员会颁布了一项规则，以解决工作中根深蒂固的歧视问题。
每年，拥有一百名或以上员工的公司都会向政府提交有关员工种族、民族、性别和工作类别的信息。
众所周知，EEO-1 数据帮助联邦机构找出有色人种和女性在哪些方面没有被雇用或晋升。几十年来，平等就业机会委员会的工作已促成价值数十亿美元的和解。
现在，作为特朗普总统领导下的民权执法重组的一部分，平等就业机会委员会正在寻求结束其年度数据收集，同时废除 1979 年的一项规定，该规定允许雇主采取某些措施来解决数据所揭示的种族和性别失衡问题。
总之，这些举措将标志着民权机构履行其使命的努力发生转变。
特朗普任命的平等就业机会委员会主席安德里亚·卢卡斯没有回应 Tuugo.hk 关于这两项提案的问题，这两项提案已提交白宫审查。
但在采访和公开讲话中，卢卡斯一再警告说，根据 1964 年《民权法案》第七章，旨在帮助黑人或妇女等特定群体的计划或政策如果排除其他群体，则属于非法行为。
“无论以前发生过什么，停止基于种族的歧视的方法就是停止基于种族的歧视。结束。完全停止，”卢卡斯本月早些时候在《财富》工作场所创新峰会上表示。 “我认为这是我们国家更美好的愿景，我认为这与法规的文本是一致的。”
解决歧视问题的路线图
平等就业机会委员会寻求废除的 1979 年法规就是在考虑到这一困境的情况下发布的：公司能否通过特别考虑那些过去被剥夺机会的人来纠正歧视？
当时的答案是肯定的。该机构批准了指导计划甚至招聘目标。
“平等就业机会委员会表示，你可以采取一些自愿的努力，即使它们会考虑到种族或性别，”在奥巴马和特朗普第一届政府期间曾在该委员会任职的柴·费尔德布鲁姆 (Chai Feldblum) 说。 “平等就业机会委员会为雇主提供了如何以积极的方式考虑种族和性别而不违反法律的路线图。”
1979 年 1 月发布的指导方针明确规定，公司首先必须记录问题，然后就如何增加少数族裔或女性员工的数量提出合理且有时限的计划。
五个月后，最高法院接受了该路线图。以 5-2 的比分决定 韦伯, 法院认为，纠正过去歧视的平权行动计划是合法的，只要它不会“不必要地束缚白人雇员的利益”，而且该计划是暂时的。
1987年，法院又做出了一项判决，称为“ 约翰逊, 将保护范围扩大到旨在帮助妇女的努力。
Feldblum 表示，现在被称为韦伯-约翰逊标准，无论 EEOC 1979 年法规发生什么变化，它仍然是法律。但要持续多久，她并不确定。
“我认为最高法院只是在等待一个可能让他们推翻这两起重要案件的案件，”她说。
数据如何帮助根除歧视
假设平等就业机会委员会的提案得以推进，更迫在眉睫的变化是该机构不再收集员工人口统计数据。通常，数据收集在春末开始。今年到目前为止，还没有任何消息。
自 20 世纪 60 年代以来，平等就业机会委员会已为在工作中遭受歧视的工人追回了数十亿美元，在许多情况下，EEO-1 数据发挥了关键作用。
“当你试图了解更多信息时，这是你首先要考虑的事情之一，”在拜登政府期间担任平等就业机会委员会总法律顾问的卡拉吉尔布赖德说。
吉尔布赖德说，如果政府不再掌握这些数据，保护美国工人免受非法歧视本来就很艰巨的任务可能会变得更加困难。必须传唤数据将使执法更加费力且效率更低。
针对 Bass Pro Shops 的诉讼
以 2011 年首次提起的针对 Bass Pro Shops 的诉讼为例。
平等就业机会委员会指控，该公司（正式名称为 Bass Pro Outdoor World）歧视黑人和西班牙裔求职者，不雇用他们——不仅是在一家商店，而是在全国各地，甚至在黑人和西班牙裔人口众多的地方。
时任平等就业机会委员会总法律顾问、现任亚利桑那州立大学民权、移民和工作场所法律倡议负责人的大卫·洛佩兹 (David Lopez) 表示：“每家商店的想法都差不多，那里有大量黑人和拉丁裔，但商店里的黑人和拉丁裔人数要么为零，要么很少。”
平等就业机会委员会看到了这种模式，因为它有 Bass Pro 的人口统计数据存档。政府调查人员可以轻松地将户外装备店与同一县的其他零售商进行比较。他们还可以将 Bass Pro 的劳动力与周边地区的可用工人池进行比较。
虽然数据本身并不能证明存在歧视，但洛佩兹表示，这为机构调查人员进一步挖掘开了绿灯。
“因为他们有理由进行调查，所以他们能够发现管理层的评论反映了歧视性敌意，他们正在寻找某种类型的人，”洛佩兹说。
根据政府的投诉，这是一个白人。
巴斯·普罗称这些指控“乏味”，并指责政府仅仅依赖“少数涉嫌不当行为的孤立事件”。
平等就业机会委员会的调查人员后来支持了他们的案件，列出了涉案经理和求职者的姓名，并编制了数十家 Bass Pro 商店的名单，其中黑人和西班牙裔员工的比例较低。
最终，该公司在 2017 年以 1050 万美元和解。巴斯·普罗没有承认有任何不当行为，但同意任命一名多元化总监，并真诚地努力招募和雇用非白人候选人。
洛佩兹认为这次和解是一次重大胜利，这是他在平等就业机会委员会任职期间监督的许多基于数据的胜利之一。
“你可以有预感，但没有什么比冰冷、确切的数字更好的了，”他说。
该机构主席表示数据被滥用
一年前就有迹象表明平等就业机会委员会计划停止收集数据。
在宣布 2025 年数据收集期开始时，卢卡斯发布了一条消息，警告雇主遵守联邦民权法规定的义务。
她写道：“您不得使用您组织的 EEO-1 第 1 部分报告中收集和报告的信息来证明根据种族、性别或其他受保护特征对员工进行区别对待的合理性。”
在今年早些时候接受 Tuugo.hk 采访时，卢卡斯解释了她的信。她说，许多公司一直在滥用这些数据，包括以伤害白人和男性的方式。
卢卡斯认为，唯一应该了解公司员工性别和种族的人是律师和人力资源人员。相反，在 2020 年乔治·弗洛伊德被一名白人警察谋杀后，许多公司公布了他们的人口统计数据，作为解决其队伍中缺乏多样性问题的公开承诺的一部分。
她认为，随后，公司开始根据性别或种族来决定雇用、晋升和面试的人，并指出有些公司甚至向招聘经理提供经济激励，以实现多元化目标。
她说，人口统计数据的使用越界了。 “它所要做的就是全部或部分地激发你的决策，而你就进入了非法领域。”
卢卡斯以机构调查的机密性为由，拒绝点名任何公司的名字。但根据法庭文件，平等就业机会委员会指控耐克和 纽约时报 对白人雇员和求职者的歧视。这两家公司是多年来公布人口统计数据以及多元化相关目标的公司之一。
关注特定案例中的数据
矛盾的是，卢卡斯有时会谈到数据的重要性。
“没有其他方法可以保护骚扰和歧视的受害者，除非你收集有关他们的信息，”她在四月份在哈佛大学由独立民权组织布兰迪斯中心组织的一次会议上发表讲话时说道。
在这种情况下，她为平等就业机会委员会的传票辩护，要求宾夕法尼亚大学交出该机构不定期收集的员工信息：可能目睹校园反犹太主义行为的犹太员工的姓名、地址和电话号码。
到目前为止，该大学拒绝遵守传票，并在法庭文件中指出，它呼应了犹太社区可怕的历史时期。
“驾驶没有仪表板的汽车”
平等就业机会委员会正在发生的深刻变化让大卫·科恩 (David Cohen) 忙得不可开交。管理咨询公司 DCI Consulting 的总裁接到了很多困惑的客户的电话，他们想知道他们为促进平等机会所做的工作是否应该继续下去。
目前，他告诉客户，无论政府是否要求，跟踪员工人口统计数据都是明智的商业举措。
他说，如果没有它，公司就无法知道自己是否存在问题——是否是从太窄的人才库中招聘，或者某个地方有一个糟糕的经理，或者是无缘无故地筛选出合格的候选人。
“这就像你驾驶一辆没有仪表板的汽车。你不知道发生了什么。我超速了吗？我没有超速吗？我的检查引擎灯亮了吗？”他说。 “你什么都没有。”
他一直提醒客户，虽然平等就业机会委员会的优先事项发生了变化，但联邦民权法并没有改变。
“遵守法律，你就会没事的，”他说。
